17. okt 2017

Personalepolitik på samlebånd

Da Henry Ford opfandt samlebåndet i begyndelsen af det 20. århundrede, var hans mål at sikre hurtig, ensartet produktion af høj kvalitet til en fornuftig pris. Vigtigst af alt skulle samlebåndet være en hjælp til de ansatte. Der er imidlertid sket meget siden den første Ford T trillede ud af produktionshallen.

Kommentar af forbundshovedkasserer Kirsten Andersen

Samlebåndprincipper er nu også normen i håndteringen af de menneskelige resurser gennem fx Lean og New Public Management. Det er blevet moderne at drive personalepolitik efter skemaer. Man ser HR medarbejdere med regneark på regneark, hvorfra sygefravær og procenter flyder i en lind strøm.

Det er ikke unormalt for virksomheder på forbundets overenskomstområde at operere med et sygefravær på maksimalt 5 %. Kommer man over den magiske grænse vanker der omsorg.

I dagligdagen betyder det, at den enkelte medarbejder højst kan have 10 fraværsdage på 12 måneder. Rammer man det tal, ja så har man vundet retten til en samtale med sin leder. Her skal man huske, at barnets sygedage også tæller med i fraværsstatistikkerne.

Realiteten er, at mange virksomheder ikke opererer med en ordentlig personalepolitik, som i min optik starter hos den enkelte medarbejder og dennes umiddelbare leder. Ordentlig ledelse handler om individuelle betragtninger – for ingen medarbejder har præcist de samme livsforhold og personlige udfordringer som kollegaen. God ledelse og god personalepolitik handler om at tage et personligt ledelsesansvar med plads til en personlig vurdering af den enkelte medarbejders velbefindende i virksomheden.

Når medarbejderne bliver procenter i et regneark, og ’omsorg’ bliver et værktøj, der anvendes som en sørgelig erstatning for en egentlig relation mellem medarbejder og leder, ja så bliver resultatet, at medarbejderen er røget op på samlebåndet sammen med reservedelene, og nu er blevet en resurse, der konstant skal profitoptimeres. De individuelle hensyn er gået fløjten.

Jeg har en formodning om, at mange ledere i praksis løbende får nogle lister, hvoraf det fremgår, hvem der nu er udset til at skulle have en samtale. Gudskelov for regneark og statistikker, så er lederne også fri for at lære den enkelte ansatte bedre at kende, og alt det besvær det måtte føre med sig.

Når medarbejderens statistik pludselig spytter et tal ud, der ligger over (eller under) den magiske grænse, skal lederen bruge 30-50 min på at udvise såkaldt ’omsorg’. For at gøre det hele endnu mere ensartet, er spørgeskemaet til samtalerne udarbejdet på forhånd. Ja, sågar hviskes der om, at referatet næsten også er skrevet inden omsorgssamtalen er afholdt. Jo, orden må der være.

De mange, mange referater jeg har set på mit bord indeholder næsten altid slutningen: Hvis fraværet ikke nedsættes kan det få konsekvenser for dit ansættelsesforhold.

Sådan. Så topper man lige ’omsorgen’ af med et lille skud frygt, for så løber medarbejderne så dejligt stærkt bagefter. De kunne lige så godt skrive: Du er selv herre over din sygdom, så hold op med at pive, og pas dit arbejde!

Jeg hører oftere og oftere hører om eksempler, hvor en alvorligt syg medarbejder indgår aftaler med virksomheden, om at bruge ferie eller selvbetalte fridage, hvis man fx skal gennem en operation. Ganske enkelte fordi der ikke længere er plads til uforudset sygdom. Så må man blot konstatere, at dette samlebåndstyranni er både misforstået, malplaceret og alt alt for meget.

Kommentaren blev bragt i Jernbane Tidende nr. 5-2017.